视频会议系统直播聊天网站开发,百度网游排行榜,wordpress 当前页面,一键优化什么意思大家好#xff0c;我是若川。持续组织了8个月源码共读活动#xff0c;感兴趣的可以点此加我微信 ruochuan12 参与#xff0c;每周大家一起学习200行左右的源码#xff0c;共同进步。同时极力推荐订阅我写的《学习源码整体架构系列》 包含20余篇源码文章。历史面试系列本文作… 大家好我是若川。持续组织了8个月源码共读活动感兴趣的可以点此加我微信 ruochuan12 参与每周大家一起学习200行左右的源码共同进步。同时极力推荐订阅我写的《学习源码整体架构系列》 包含20余篇源码文章。历史面试系列本文作者是一名小厂前端 Leader。说起面试其实我自己面试的经验不多而且我对八股文也不算通算法更是短板。但是好在面过不少人在筛选候选人上也算是有自己的一点点经验。在我看来面试的唯一目的就是招人一定是因为团队缺人需要补充你才会放下手头的工作花时间去筛简历约面试。那么作为面试官这个时候就一定要告诉自己面试是为了寻找合适的人而不是为了难倒候选人。我见过不少互相刁难的面试其实这个是最没有意义的双方都浪费了时间还没达到目的。当你确定了你的目的是寻找合适的候选人那么接着再问自己一个问题我需要找一个什么样的人如果你需要人做基础页面排版薪资一般那么就不要要求对方 “掌握数据结构和算法”。如果你需要图形化方面的伙伴就不要要求人家 “精通 webpack 优化”。多多益善当然好但是强制设置偏离需求的标准那就不要怪招不到人了。小厂不同于大厂没有雪片般的简历招人本来就困难。你只能放低各种硬性的无关的标准抓大放小然后通过面试聊天去挖掘有实力的人。什么样的情况需要什么样的人下面我举例。短期需求假设公司业务发展来了好多项目前端人手不够了。这个时候我们需要扩充人员来迅速推进业务开发。此时团队需要的是这类人2-3年经验熟悉 Vue 全家桶项目经验丰富实战经验丰富一句话就是能干活。选择候选人工作经验 是至关重要的参考标准这里为什么要求 2-3 年如果少于2年可能是实习生或刚入行不久的新手他们一般不能快速的接手业务并进入开发流程需要有了解项目的同事带领一段时间。而我们项目紧急需要推进新人短期不能上手老人还要分出精力来带新人这样就会拖延进度。如果大于3年比如你刚好碰到一个 3-4 年的候选人面下来比较满意我觉的也没问题后续还能重点培养。但是如果超过 4 年的话你就需要考虑的一件事成本。如果你的需求 2-3 年的候选人能满足那你怎么说服老板花更多的钱呢攻坚需求假设公司业务发展前端要接触一些复杂领域比如音视频跨端自动化等。而反观我们团队大家都没接触过并且也没有足够的能力做这些技术攻关。这个时候我们就需要那些深度与广度兼具的大牛了3-5 年经验掌握前端主流框架掌握前端工程化有较丰富的 Node.js 经验对音视频流媒体直播点播原理了解并有实践经验。寻找这一类人目标很明确就是借助对方的已有经验或者技术攻坚能力帮助团队快速打开陌生领域更高效的让项目落地。这个时候我们需要候选人有独当一面的能力团队没有经验需要你冲到前面开拓。这种情况下面试或聊天就不能总盯着八股文了多交流实战经验这样双方都会觉得沟通是有价值的。独当一面且有攻坚能力一般我会选 4 年左右的人。而且是否真正有能力我们光看经验还不好说必须通过面试用基于实践的问题来挖掘能力通过对方的表现来做判断。长远需求假如目前项目稳定未来一年半年有新的业务方向还需要人手这个时候我们就可以考虑一些实习生和两年内经验的小伙伴们了。本科以上学历1 年左右经验前端基础扎实。这类候选人的经验比较少可以在学历上设置一些门槛。确实对于经验不具备参考价值的同学来说学历和专业几乎就是你的评估标准。因为短期没有项目紧逼所以我们有时间去培养上述的这类新人为团队注入新鲜血液。一个团队中老人有老人的优势新人也有新人的好处。新人一般年轻会为团队带来活力并且做事有时候会比一些老人积极主动。同时呢在新人和老人“学”与“带”的过程中可以促进团队分享交流互相磨合这也是必不可少的。不过要注意这一类经验不足的候选人需要在试用期内做好考核。因为有些新人可能缺少主动思考也遇到过包装简历这种这时候就要在试用期内及时评估候选人的能力看是否适合团队。招一个候选人越厉害越好吗以前我这么想过抛开成本不谈当然招过来的人越厉害越好啊。但是后来我发现事实并不是这样的。首先一个人的经验能力与他的配合程度几乎是成反比的。以上面说的情况一为例你有了技术方案需要招一波人进来快速推进你希望这些人执行力强指哪打哪干就完了。但是一个4-5年的程序员他一定会有自己的思考做东西不会拿来就做脑子里会有“优化思维”。比如他拿到任务觉得代码不合理不规范忍不住就想要先优化。他会思考为什么要这样做换一种思路能不能实现换一种方案是不是代码更少这种思维没有问题并且非常难得。只不过在项目推进的过程中比起优化快速执行的优先级显然更高。这个时候你就会发现反而是那些无条件执行命令的“兵”协作起来更顺利更容易带领他们将项目快速推进。所以呢招聘候选人绝不是越有经验越好越厉害越好适合比经验和能力更重要。你要从团队协作和组成的角度去看整体缺乏哪些能力而不是专注于某一个人。因此在招人之前一定要想明白我招他来要做什么然后再去寻找适合的人。本科生一定比大专生好吗我面试过的候选人里本科生和大专生五五分吧专升本暂时算是大专生。总体看下来我发现这两波人还是有比较明显的区别。以相同的经验如3年为前提如果你问一些原理性的东西也就是我们说的八股文本科生答的相对比较好这方面大专生就不会那么全面。原因的话可能是本科生有计算机基础或者应试能力比较强准备比较充分总之我的感觉是本科生在理论概念和言语表述方面确实比较突出。不过呢从简历来看本科生的技能清单中 Vue/React/性能优化 居多。再看大专生我常常会看到一些惊喜如 nodejs/linux/flutter很显然他们的接触面更广尝试的东西比较多细问起来的确是做过不少实践。这个也是有迹可循我听到最多的讲述是因为学历不好所以只能在项目上面下功夫尽可能的多接触多实践深挖技术我为这类的大专小伙伴们点赞。在4年左右这个阶段我还是比较喜欢项目经验丰富有攻关能力和主动探索能力的人。抛除学历和算法如何评估候选人的真实能力众所周知大厂面试筛选首先看学历其次考算法这是职场进阶的两道门槛。但是有学历懂算法的人工程能力和编码能力就一定强吗其实未必。只不过大厂领头小菜跟风社区里大厂面试八股文的博客大受欢迎可是真正的如何考验一个候选人的能力反而很少有人分享。比如我司是一个小公司面试基本不看学历因为人不好招你再设置条条框框那就更难了。当然了算法也不问最多问点八股文然后就是项目经历做过什么解决过什么问题。不看学历算法八股文也不多那么 项目经验 就成了考核的重中之重。如何从候选人的项目经验中问出真实水平这里分享一下我的个人小技巧。当我拿到一份简历我会先找这哥们最擅长的是什么。甚至当对方简单介绍完自己的项目我会直接问他你最擅长的是什么在我看来一个有经验的前端写写vue页面排个版做个状态管理绝大多数都没有问题。但是一个人最擅长什么一方面能体现出他的经验和沉淀另一方面能体现出对这个领域喜欢感兴趣钻研了所以才擅长。当我得知对方最擅长的是什么那么就可以沿着这条线往深了问。比如对方说我擅长性能优化那么我就接着三连问1. 为什么要做性能优化2. 怎么做性能优化是否了解过其他方案3. 现有方案有什么问题有没有改进思路第一问是为什么这个非常关键。当你使用一项技术一定是为了解决某个问题。如果你不清楚为了解决什么问题只是因为别人在做所以我也做那么很难理解这项技术的精髓。第二问是怎么做这是个选择项。一个问题会有许多个解决方案当你选择某一个一定是经过调研和对比发现了它的优势所以才会选择它。这个如果说不出来那么当你遇到问题需要找解决方案的时候你可能很难找到最优解。第三问是改进思路这是考复盘能力。当你做完一个功能可能并不完美或者只是解决了当前的问题。善于思考的人会复盘我这个功能还有什么不完善的未来有哪些隐患然后在后来的某个时间处理掉它。如果你完成了任务就扔到一边没有更多思考那么长远来看你完成工作的质量偏低评估风险的能力也会低。上面的三个问题综合下来就是挖掘对方 解决问题的能力或者是做事的思维。因为你问的是最擅长的嘛所以也不会因为正好碰到了对方的短板而漏掉合适的候选人。还有一个必问问题4. 聊聊你遇到过最困难的几个问题最后怎么解决的这个话题非常好聊最困难的问题几乎可以看出对方的技术深度。然后越困难的问题解决过程可能越刁钻你们可以聊尝试过哪些方案这些可以帮你判断对方的思考能力和实践能力。并且这个话题也能体现出一个人在团队里承担什么样的角色如果这个人加入你的团队那么他多半也会是这样的角色。大概就讲这么多吧个人理解偏多也许并不普适欢迎留言区讨论。················· 若川简介 ·················你好我是若川毕业于江西高校。现在是一名前端开发“工程师”。写有《学习源码整体架构系列》20余篇在知乎、掘金收获超百万阅读。从2014年起每年都会写一篇年度总结已经坚持写了8年点击查看年度总结。同时最近组织了源码共读活动帮助3000前端人学会看源码。公众号愿景帮助5年内前端人走向前列。扫码加我微信 ruochuan02、拉你进源码共读群今日话题略。分享、收藏、点赞、在看我的文章就是对我最大的支持~
